Сократили должность, но обязанности остались: суд признал увольнение незаконным

Работодатель вправе проводить сокращение штата, в том числе упразднять отдельные должности и перераспределять обязанности между сотрудниками. Однако формального исключения должности из штатного расписания недостаточно для признания увольнения законным.

Если после сокращения работодатель создаёт новые должности с теми же трудовыми функциями, возникают основания проверить, действительно ли произошло сокращение. Дополнительное значение имеет соблюдение процедуры увольнения, в том числе обязанность предложить работнику подходящие вакансии.

Такой спор рассмотрел Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 20 августа 2026 года по делу № 8Г-25885/2026 (88-23588/2026).

Суть конфликта: должность сократили, но прежняя работа осталась

Сотрудница Смоленского государственного университета спорта работала в организации с 2000 года. Последней занимаемой ею должностью был проректор по научной работе и международной деятельности.

В январе 2025 года работодатель принял решение о сокращении её должности. Работницу уведомили о предстоящем увольнении и предложили перейти на другие вакансии, от которых она отказалась.

По письменному заявлению сотрудницы трудовой договор расторгли досрочно: 24 февраля 2025 года её уволили по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Однако уже 27 февраля работодатель распорядился ввести в штатное расписание две должности: проректора по научной работе и проректора по развитию и международной деятельности. Изменения должны были вступить в силу с 3 марта 2025 года.

Работница посчитала, что фактического сокращения не произошло: её прежние обязанности распределили между двумя новыми должностями. Кроме того, по её мнению, университет не предложил ей все вакансии, на которые она могла претендовать с учётом образования и квалификации.

Она обратилась в суд с требованиями признать незаконными приказы работодателя, восстановить её на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Какие обстоятельства и доказательства исследовал суд

1. Сравнение прежней и новых должностей

Работодатель обосновывал кадровые изменения необходимостью повысить эффективность деятельности университета и рационально распределить управленческие обязанности.

Для проверки этих доводов суд исследовал должностные инструкции проректора по научной работе и международной деятельности, проректора по научной работе и проректора по развитию и международной деятельности.

Сравнение показало, что новые должности фактически соответствовали прежней по функциональному назначению. Выполнение трудовых функций, ранее возложенных на сокращённую сотрудницу, по-прежнему требовалось университету.

При этом работодатель не доказал, что создание новых должностей было связано с реальным сокращением соответствующего объёма работ.

Существенное обстоятельство: суд оценивал не только названия должностей и количество штатных единиц, но и содержание работы, которую должны были выполнять новые сотрудники.

2. Дополнительные квалификационные требования

Для новых должностей работодатель установил дополнительные требования к квалификации, включая наличие учёной степени доктора наук и образования в области юриспруденции.

Суд указал, что сами по себе такие изменения не подтверждали создание принципиально иных должностей.

При рассмотрении дела учитывалось, что работодатель не доказал обоснованность дополнительных квалификационных требований при сохранении прежних функциональных обязанностей. Кроме того, суд сопоставил эти требования с квалификационными характеристиками должности проректора образовательного учреждения.

В результате новые требования не были признаны достаточным доказательством того, что после сокращения в университете появились должности, отличные по существу от прежней.

3. Работнице предложили не все вакансии

Отдельное значение имело соблюдение процедуры сокращения.

Согласно материалам дела, в январе работнице представили перечень из 75 вакантных должностей, а в феврале — перечень из восьми вакансий.

При этом суд установил, что на момент последующего предложения существовали и другие свободные должности. Среди них были специалист по конкурсным торгам, специалист по кадрам, библиотекарь и диспетчер по автотранспорту.

Работодатель не доказал, что сотрудница не могла занимать эти должности с учётом образования, квалификации и профессионального опыта.

Поэтому суд пришёл к выводу, что обязанность по предложению подходящих вакансий была исполнена ненадлежащим образом.

Позиция суда: сокращение должно быть реальным, а процедура — законной

Пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ предусматривает сокращение численности или штата работников в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При этом часть третья статьи 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать работнику все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности. В предусмотренных законом и договором случаях учитываются также вакансии в других местностях.

Рассматривая конкретное дело, суды установили совокупность обстоятельств, свидетельствующих о незаконности увольнения:

• После упразднения должности потребность работодателя в выполнении прежних трудовых функций сохранилась.
• Вскоре после увольнения были созданы две должности, фактически соответствующие сокращённой по функциональному назначению.
• Работодатель не обосновал необходимость новых квалификационных требований при сохранении прежних обязанностей.
• Работнице не предложили все подходящие вакансии, имевшиеся у работодателя.

При таких обстоятельствах суды согласились с выводом о незаконности увольнения по сокращению штата.

Важно: это решение не означает, что любое перераспределение обязанностей после сокращения незаконно. Правовая оценка зависит от реальности организационных изменений, содержания трудовых функций, имеющихся вакансий и соблюдения процедуры увольнения.

Результат дела: сокращение признано незаконным, но восстановления не произошло

Решением Ленинского районного суда г. Смоленска от 4 марта 2026 года приказ об увольнении признан незаконным и отменён. Работницу восстановили в прежней должности, взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Однако 11 июня 2026 года Смоленский областной суд изменил решение первой инстанции в части восстановления на работе.

Дело заключалось в том, что с работницей был заключён срочный трудовой договор, срок действия которого к моменту рассмотрения спора истёк.

Апелляция отказала в восстановлении на работе, изменила дату увольнения на 18 ноября 2025 года и его основание на пункт 2 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

При этом вывод о незаконности первоначального увольнения по сокращению сохранился.

В пользу работницы взыскали средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25 февраля по 18 ноября 2025 года. Взысканная первой инстанцией компенсация морального вреда также сохранилась.

Второй кассационный суд общей юрисдикции определением от 20 августа 2026 года оставил апелляционное определение без изменения, а кассационную жалобу работодателя — без удовлетворения.

Итог: сотрудница добилась признания увольнения по сокращению незаконным и присуждения соответствующих выплат, но окончательного решения о восстановлении её на работе не состоялось.

Практический комментарий юриста

Это дело показывает, почему при оспаривании сокращения необходимо исследовать не только приказ об увольнении, но и всю последовательность кадровых изменений.

Работодатель может исключить одну должность из штатного расписания и одновременно создать несколько других. Само по себе такое решение не доказывает нарушения закона. Однако если новые сотрудники продолжают выполнять по существу ту же работу, возникает вопрос о реальности сокращения.

Особенно важно сравнивать содержание должностных инструкций. Изменение названия должности, разделение прежних обязанностей между несколькими сотрудниками или установление дополнительных квалификационных требований не всегда свидетельствует о появлении новых трудовых функций.

В спорах сотрудников IT и digital аналогичные вопросы могут возникать при закрытии проекта, реорганизации отдела разработки, изменении структуры продуктовой команды или перераспределении функций между новыми должностями.

Например, если работодатель сократил должность руководителя продукта, но вскоре ввёл другие должности с аналогичными обязанностями, необходимо установить, какие функции действительно изменились, какие задачи остались и кому они были переданы.

Это пример возможного применения подхода к оценке доказательств, а не обстоятельства рассмотренного судом дела: спор в университете не был связан с IT-компанией.

Отдельный вопрос — вакансии. Даже если сокращение является реальным, нарушение обязанности предложить подходящую работу может стать самостоятельным основанием для оспаривания увольнения.

Что делать, если вашу должность сократили, но обязанности остались

Проверьте, какие организационные изменения произошли

Постарайтесь установить, исключена ли ваша должность из штатного расписания и появились ли вместо неё новые должности. Обратите внимание на даты приказов, содержание обязанностей и распределение задач между сотрудниками.

Если официальные документы находятся у работодателя, самостоятельно получать их незаконными способами не следует. При наличии судебного спора можно заявить ходатайство об истребовании доказательств.

Сохраните документы, подтверждающие ваши трудовые функции

Для оценки ситуации могут иметь значение:

• Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему.
• Ваша должностная инструкция и документы о выполняемых обязанностях.
• Уведомление о сокращении и приказ об увольнении.
• Письменные предложения вакансий и ваши ответы на них.
• Доступные вам на законных основаниях документы и переписка о реорганизации подразделения.
• Сведения о появившихся вакансиях и новых должностях.

Проверьте, все ли вакансии вам предложили

Сопоставьте перечни, полученные от работодателя, с известными вам вакансиями, существовавшими в период проведения сокращения.

Если вы обнаружили должность, соответствующую вашему образованию, квалификации и состоянию здоровья, но вам её не предложили, зафиксируйте это обстоятельство и сохраните доступные доказательства.

При этом работодатель не обязан предлагать любую существующую работу без учёта установленных законом критериев. Необходимо проверить, относится ли конкретная вакансия к числу тех, которые должны были быть предложены именно вам.

Не пропустите срок обращения в суд

По общему правилу статьи 392 ТК РФ срок обращения в суд по спору об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки либо предоставления сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если срок пропущен по уважительной причине, суд может его восстановить. Однако рассчитывать на восстановление срока без оценки конкретных обстоятельств не следует.

Для требований о восстановлении на работе, изменении основания увольнения и взыскании денежных сумм необходимо определить подходящий способ защиты и проверить соответствующие сроки.

Источник судебной практики

Определение судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 августа 2026 года по делу № 8Г-25885/2026 (88-23588/2026).

Ознакомиться с опубликованным текстом судебного акта в системе «ГАРАНТ».

Юридическая помощь при сокращении

Если вас уведомили о сокращении, но ваши обязанности продолжают выполнять другие сотрудники, важно проверить законность кадровых изменений и соблюдение процедуры увольнения до принятия решения о дальнейших действиях.

Я помогу проанализировать документы работодателя, проверить предложенные вакансии, оценить возможные нарушения и перспективы трудового спора.

Если увольнение ещё не состоялось, можно подготовиться к переговорам с работодателем и обсудить условия прекращения трудового договора, включая возможную компенсацию.

Обратитесь за консультацией, чтобы проверить законность сокращения и определить подходящий способ защиты ваших трудовых прав.