Работодатель объявляет выговоры один за другим: как защититься?

Выговор сам по себе не означает, что работника теперь можно уволить в любой момент. Для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей работодателю нужно подтвердить новое виновное нарушение при действующем взыскании либо продолжение нарушения после его применения. При этом каждое взыскание должно быть законным, а процедура и тяжесть наказания подлежат проверке.

Если выговоры идут один за другим, начните с документов: получите приказы, письменно ответьте на каждую претензию и составьте хронологию событий. Для самостоятельного оспаривания замечания или выговора в суде по общему правилу есть три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Ждать увольнения не нужно.

Почему нельзя отмахнуться от первого выговора

После разговора об увольнении руководитель начинает внимательнее следить за сроками, требует объяснительные и оформляет нарушения, на которые раньше не обращал внимания. Работнику это может казаться продолжением неприятного разговора. Но у каждого нового документа уже могут быть самостоятельные последствия.

У работодателя есть право требовать выполнения трудовых обязанностей. Сам по себе конфликт не делает последующие взыскания незаконными. При этом недовольство руководителя ещё не доказывает, что работник совершил дисциплинарный проступок.

Проверять нужно обе стороны ситуации: что именно не сделал работник и обеспечил ли работодатель условия, при которых задание можно было выполнить. Переписка о недоступной программе, изменённом задании или противоречащих друг другу поручениях может оказаться существеннее общей фразы «на меня давят».

За что можно объявить выговор

По части 1 статьи 192 ТК РФ дисциплинарный проступок предполагает неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. Поэтому в документах должны прослеживаться конкретная обязанность, нарушение и вина.

• Обязанность действительно относится к вашей работе. Она может следовать из трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, законного распоряжения работодателя. Отсутствие дословной формулировки в инструкции не всегда освобождает от выполнения задания. Нужно проверить его связь с трудовой функцией.
• Понятно, что произошло. «Недостаточная вовлечённость» или «слабый результат» требуют конкретизации: какое действие, в какой срок и в каких условиях ожидалось от работника.
• У работника была возможность выполнить обязанность. Например, задержка отчёта из-за того, что необходимые данные не предоставил другой отдел, требует иной оценки, чем сознательное игнорирование задания. Важны ваши запросы, предупреждения и действия для решения проблемы.
• Наказание соответствует обстоятельствам. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и условия, в которых он совершён. Формально обнаруженное нарушение не освобождает работодателя от этой оценки.

Устная претензия руководителя сама по себе не равна оформленному дисциплинарному взысканию. Для обычных трудовых отношений ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. «Строгий выговор» нельзя ввести только внутренним положением компании: дополнительные взыскания допустимы для отдельных категорий работников на предусмотренном законом основании.

Сколько выговоров нужно для увольнения

Правила «после двух выговоров автоматически увольняют» в ТК РФ нет. Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, если у работника есть дисциплинарное взыскание. Предыдущим взысканием может быть и замечание.

Работодателю не обязательно сначала объявлять замечание, затем выговор и только потом увольнять. Но для увольнения по этому основанию нужно проверить последовательность: когда применили первое взыскание, действовало ли оно при следующем нарушении и что произошло после его применения.

Условный пример. Работник допустил отдельные нарушения 1 и 3 сентября. Первый выговор объявили 7 сентября. Если 8 сентября работодатель решит уволить его именно за эпизод 3 сентября, потребуется проверить отсутствие неоднократности: на момент этого эпизода первого взыскания ещё не было. Позднее оформление двух приказов само по себе не меняет последовательность событий.

Другая ситуация возникает, если виновное неисполнение обязанности продолжилось после взыскания. Пункт 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 допускает новое взыскание и в таком случае. Поэтому нельзя считать любое повторное требование выполнить прежнее задание незаконным двойным наказанием.

При этом за один и тот же завершённый проступок нельзя сначала объявить выговор, а затем дополнительно уволить как за тот же проступок: часть 5 статьи 193 ТК РФ разрешает только одно дисциплинарное взыскание за каждое нарушение.

Для отдельных однократных грубых нарушений, например прогула, предусмотрены другие основания увольнения. Предшествующий выговор для них не обязателен. Поэтому оценивать риск только по количеству приказов опасно.

Что проверить в процедуре

До применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено по истечении двух рабочих дней, составляется акт. Требование ответить «до конца часа» не заменяет срок, предусмотренный частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если вы сами представили окончательное объяснение раньше, обязательной двухдневной паузы после этого закон не устанавливает.

Отказ от объяснений не останавливает процедуру. Работодатель сможет принять решение по тем материалам, которые у него есть. Поэтому обычно полезнее изложить свою позицию и приложить подтверждения.

Для применения взыскания одновременно проверяют два срока:

• Один месяц со дня обнаружения проступка. В него не включают время болезни, отпуска и время, необходимое для учёта мнения представительного органа работников. По пункту 34 постановления Пленума № 2 учитывается день, когда о проступке узнал руководитель, которому работник подчинён, даже если этот руководитель сам не вправе объявлять взыскания.
• По общему правилу шесть месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита действует двухлетний предел. Для предусмотренных законом антикоррупционных нарушений установлен трёхлетний срок. В эти сроки не включают время производства по уголовному делу.

С приказом о взыскании должны ознакомить под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ от подписи оформляют актом. Подпись об ознакомлении сама по себе не означает согласия с наказанием.

Можно написать: «С приказом ознакомлен [дата]. С взысканием не согласен, письменные возражения представлю отдельно». Если добавить оговорку не позволяют, направьте возражения отдельным документом с подтверждением вручения.

Чек-лист: семь вопросов к каждому взысканию

Не объединяйте все претензии в один общий спор. Для каждого приказа заполните отдельную строку в своей хронологии и проверьте следующие вопросы.

Что проверить	Какие документы и факты сопоставить
Какой именно проступок вменяют?	Приказ, требование объяснений, акт или служебную записку. Совпадают ли события, даты и содержание претензий?
Откуда следует обязанность?	Договор, инструкцию, правила, поручение и сведения об ознакомлении с ними.
Была ли возможность выполнить работу?	Доступы, исходные данные, сроки, другие поручения, обращения за помощью.
Запросили ли объяснение?	Дату получения требования, ваш ответ, приложения и подтверждение передачи. Если ответа не было, предоставили ли два рабочих дня?
Соблюдены ли сроки?	Даты проступка, его обнаружения, приказа и ознакомления; периоды болезни и отпуска.
Не наказали ли повторно за тот же эпизод?	Содержание прежних приказов. Есть ли новый проступок или продолжение виновного неисполнения после взыскания?
Почему выбрали именно это наказание?	Последствия нарушения, объяснения работника, условия работы и предшествующее отношение к труду.

Это не формальный поиск опечаток. Например, в определении от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4 Верховный суд разбирал увольнение кассира, которой накануне объявили выговор. Суд указал, что приказ об увольнении не содержал сведений о конкретном проступке, а нижестоящие суды не оценили существенные доводы работницы и соразмерность наказания. Судебные акты отменили, дело направили на новое рассмотрение. Это не решение о гарантированном восстановлении, а пример того, какие обстоятельства суд обязан проверить.

Как написать объяснительную, если вы не согласны

Объяснительная нужна, чтобы зафиксировать факты до принятия решения. Не ограничивайтесь словами «нарушений не допускал» и не признавайте вину только потому, что вам предложили готовую формулировку.

Укажите, какое требование получили, что происходило, что вы сделали и чем это подтверждается. Если претензия неясна, попросите конкретизировать её, но ответьте в срок на ту часть, которую можете объяснить. Запрос уточнений сам по себе не приостанавливает процедуру.

Учебный образец для ситуации, когда задание зависело от недоступных данных:

В ответ на требование от [дата] о предоставлении объяснений по поводу [содержание претензии] сообщаю следующее.

Задание [какое] я получил [дата], срок выполнения был установлен на [дата]. Для его выполнения требовались [конкретные данные или доступ].

[Дата, время] я сообщил [кому и каким способом] об отсутствии [данных или доступа] и запросил [что именно]. Подтверждение прилагаю. По состоянию на [дата, время] необходимые условия не были обеспечены.

За это время я выполнил [какую часть работы]. Продолжить выполнение оставшейся части могу после [конкретное условие].

С выводом о виновном неисполнении обязанностей не согласен. Прошу учесть изложенные обстоятельства и приложенные документы при рассмотрении вопроса о взыскании.

Приложения: [перечень]. Дата, подпись.

Используйте только те обстоятельства, которые действительно были. Если нарушение имело место, можно объяснить причины, последствия и принятые меры. Нельзя рассчитывать, что шаблон заменит доказательства или автоматически исключит взыскание.

Какие документы запросить и сохранить

Подайте письменное заявление о выдаче заверенных копий приказов о взысканиях и других документов, связанных с вашей работой. Часть 1 статьи 62 ТК РФ устанавливает для выдачи таких копий срок не позднее трёх рабочих дней со дня подачи заявления; они предоставляются бесплатно.

Для проверки обычно нужны трудовой договор, применимая должностная инструкция, требования объяснений, приказы, ваши ответы, задания и переписка. Отдельно запросите документы, которыми работодатель обосновывает конкретную претензию. Возможность получить внутренний материал целиком зависит от его содержания, в том числе наличия сведений о других людях; при необходимости просите относящуюся к вам выписку.

Сохраните подтверждения отправки своих обращений: отметку о приёме на втором экземпляре, подтверждение в системе кадрового документооборота или сведения о доставке по используемому у работодателя каналу. Одного файла объяснительной на личном компьютере недостаточно, чтобы подтвердить её передачу.

Скриншоты сохраняйте с датами, участниками и контекстом переписки. Не обходите блокировки и не выгружайте целиком клиентские базы или закрытые проекты. Для защиты позиции нужны относящиеся к спору доказательства, полученные законным способом.

Куда обращаться и сколько времени есть

Можно направить работодателю письменные возражения и попросить отменить приказ, указав конкретные нарушения и приложив документы. При этом внутренние переговоры не заменяют своевременного обращения за защитой.

Часть 7 статьи 193 ТК РФ позволяет обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться непосредственно в суд, не проходя сначала комиссию по трудовым спорам.

• Замечание или выговор: по общему правилу три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Каждый приказ проверяйте отдельно.
• Увольнение: один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или предоставления в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у последнего работодателя. Не откладывайте обращение в ожидании остальных документов.
• Невыплаченные суммы: один год со дня установленного срока выплаты. Этот срок не заменяет трёхмесячный срок для самостоятельного оспаривания выговора.

Эти сроки предусмотрены статьёй 392 ТК РФ. Жалоба в инспекцию, обращение к руководителю или переговоры сами по себе не останавливают срок обращения в суд. При уважительных причинах суд может восстановить пропущенный срок, но рассчитывать на это заранее не стоит.

Если за время спора вас уже уволили, нужно отдельно сформулировать требования об увольнении и соблюдать месячный срок. Ранее поданный иск об отмене выговора не заменяет такого требования. Какие документы подготовить и что можно требовать, разобрано в статье «Незаконно уволили: куда обращаться, в какой срок и что требовать?».

Ещё три вопроса о выговоре

Можно ли не выполнять задание, пока я оспариваю взыскание?

Само обжалование не освобождает от выполнения трудовых обязанностей. Если задание невозможно выполнить, письменно сообщите о препятствиях и запросите необходимые условия. Не прекращайте работу только из-за несогласия с приказом.

Когда взыскание перестаёт действовать?

По части 1 статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим взыскания. Работодатель вправе снять его и раньше, в том числе по просьбе работника. Снятие взыскания на будущее и признание первоначального приказа незаконным решают разные задачи.

Можно ли одновременно объявить выговор и уменьшить премию?

Уменьшение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому правило об одном взыскании само по себе этот вопрос не решает. Нужно проверить положение о премировании и расчёт выплаты. По части 3 статьи 135 ТК РФ снижение входящей в зарплату премии именно в связи с дисциплинарным взысканием возможно при предусмотренном в локальном акте условии, касается премий за период применения взыскания и не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%. Это не разрешение автоматически удержать 20% за любой выговор.

С чего начать, если выговоры уже идут один за другим

Я бы начал с одной таблицы: дата события, претензия, подтверждающий документ, ваша позиция, дата приказа и срок обращения в суд. Она поможет отделить то, что произошло на работе, от того, как работодатель это оформил.

После этого можно предметно решать, какие приказы оспаривать, какие документы ещё нужны и есть ли риск следующего взыскания. Чем раньше появятся письменные объяснения и доказательства, тем меньше придётся восстанавливать по памяти после увольнения.

Если работодатель уже оформляет взыскания, имеет смысл проверить документы до следующего приказа. На консультации разберём основания выговоров, последовательность событий и сроки обжалования. Определим, какие доказательства нужны и как письменно ответить работодателю.

Для начала подготовьте приказы, требования объяснений и переписку по спорным заданиям. Обсудить ситуацию с Андреем Чируком.