Плохой performance review, KPI или PIP: могут ли за это уволить?

Автор: Андрей Чирук, юрист по трудовым спорам.

Плохой performance review, невыполненный KPI или отрицательный результат PIP сами по себе не являются отдельными основаниями увольнения по российскому трудовому законодательству. Работодатель должен обосновать конкретное законное основание и соблюсти предусмотренную для него процедуру. Значение имеют ваши обязанности, установленные критерии, причины невыполнения задач и документы, которыми оформлены претензии. Получив PIP, запросите конкретику, письменно обозначьте препятствия и продолжайте выполнять трудовые обязанности.

После оценки результатов вам назначили PIP на месяц. Руководитель говорит: «Не справитесь с планом, придётся расстаться». Кажется, что решение уже принято и осталось только дождаться даты в календаре.

Я бы предложил сначала разобраться, что стоит за этой формулировкой. Обсуждение качества работы может закончиться уточнением задач и нормальным продолжением сотрудничества. Но те же документы работодатель может использовать при подготовке взыскания или увольнения. Поэтому важно понять содержание претензий и вовремя зафиксировать свою позицию.

Эта статья для работников по трудовому договору в России, прежде всего специалистов IT и digital.

Что означают KPI, performance review и PIP

KPI — ключевые показатели эффективности. Например, объём продаж, конверсия, количество обработанных обращений. Они могут использоваться для управления работой и расчёта премии.
Performance review — внутренняя оценка работы за определённый период: результатов, качества выполнения задач, взаимодействия с коллегами и других критериев, принятых в компании.
PIP, Performance Improvement Plan — план улучшения результатов работы. Обычно в нём перечисляют претензии, ожидаемые изменения, задания и срок следующей оценки.

Название документа не определяет его правовые последствия. Нужно смотреть, что именно он устанавливает: рабочие задания, критерии оценки, изменение условий договора или процедуру проверки квалификации.

Сам по себе PIP не является дисциплинарным взысканием. Для обычных работников статья 192 ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Низкая оценка в HR-системе не превращается в выговор только потому, что руководитель назвал её «последним предупреждением».

Какие основания увольнения нужно различать

В разговоре с сотрудником работодатель может объединять несколько разных претензий: «не выполняете задачи», «не хватает квалификации», «не прошли проверку». Для правовой оценки их нужно разделить.

Ситуация	Какой механизм проверяем	Что должно быть установлено
Руководитель поставил низкую оценку или признал PIP невыполненным	Внутренняя оценка работы	Какие факты стоят за оценкой и к какому законному основанию работодатель их относит
Сотрудник повторно нарушает трудовые обязанности	Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ	Виновное неисполнение обязанностей без уважительных причин при наличии ранее применённого, не снятого и не погашенного взыскания; соблюдение процедуры
Работнику не хватает квалификации для занимаемой должности	Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ	Недостаточная квалификация, подтверждённая надлежащей аттестацией; соблюдение условий увольнения, включая проверку возможности перевода
Работник не выдержал испытание при приёме на работу	Статьи 70–71 ТК РФ	Законно установленное и ещё не истёкшее испытание, подтверждённые причины неудовлетворительного результата и письменное предупреждение в установленный срок

Основания, связанные с неоднократным нарушением обязанностей и недостаточной квалификацией, предусмотрены статьёй 81 ТК РФ. Процедуры у них разные.

При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей проверяют, когда применено предыдущее взыскание и когда произошло повторное нарушение. Учитывают также продолжение неисполнения после взыскания. Эти правила разъяснены в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. Несколько негативных отзывов сами по себе такой последовательности не создают.

Для увольнения из-за недостаточной квалификации требуется аттестация по установленным правилам. Кроме того, работодатель должен проверить возможность перевода и предложить предусмотренные законом подходящие вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Обычная встреча с руководителем по итогам месяца не заменяет эти действия.

Испытание устанавливают при приёме на работу по правилам статьи 70 ТК РФ. Если оно уже закончилось и вы продолжаете работать, назначение PIP не запускает новый испытательный срок. При действующем испытании статья 71 ТК РФ требует предупредить об увольнении письменно не позднее чем за три дня и указать причины неудовлетворительного результата.

Как проверить обязанности и критерии оценки

Начните с трудового договора, должностной инструкции, применимых локальных актов и конкретных поручений. Статья 57 ТК РФ относит трудовую функцию к обязательным условиям договора. При этом каждую рабочую задачу не обязательно дословно перечислять в самом договоре: обязанности могут конкретизироваться другими документами и законными поручениями в пределах этой функции.

Сопоставьте претензию с документами и фактическими действиями.

Претензия руководителя	Какие документы и сведения проверить	Какой вопрос они помогают решить
Разработчик сорвал срок задачи	Постановка задачи, критерии приёмки, история изменений, сообщения о зависимостях и результатах проверки кода	Что именно требовалось к сроку, менялось ли задание и на каком этапе возникла задержка?
Продакт не обеспечил запуск продукта	Должностные обязанности, план запуска, распределение ответственности, решения о ресурсах и приоритетах	Какие действия зависели от продакта и какие решения принимали другие участники?
Маркетолог не выполнил план по заявкам	Утверждённые показатели, бюджет, данные рекламных кабинетов и аналитики, правила подсчёта заявок	Сопоставимы ли план и фактические условия, какая работа была выполнена?
Сотрудник «недостаточно самостоятельный»	Примеры конкретных задач, правила согласования, переписка с запросами решений	Какого самостоятельного действия от него ожидали и были ли у него соответствующие полномочия?

Отдельно проверьте, когда вам сообщили критерии, кто и как измеряет результат, какой период учитывается. Если показатель изменили в конце месяца, сохраните обе версии и дату изменения. Если оценивают конверсию или количество заявок, уточните источник данных и метод расчёта.

Если PIP фактически требует выполнять другую трудовую функцию, это отдельный вопрос. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать работу за пределами трудового договора, кроме предусмотренных законом случаев. Однако само появление нового задания ещё не означает изменения трудовой функции: сначала нужно изучить его содержание.

Учебный пример: за что отвечает продакт

Предположим, продакт-менеджеру назначили PIP на месяц. В плане два результата: запустить новый сценарий оплаты и увеличить конверсию. Это учебная ситуация, а не разбор документа реального клиента.

По условиям примера продакт должен подготовить требования, согласовать приоритеты, организовать взаимодействие команды и сообщать о рисках. Он выполнил эти действия, но руководство перевело разработчиков на другой проект, а подключение платёжного сервиса задержалось у подрядчика. Запуск не состоялся.

В этой ситуации нужно отдельно проверить:

Действия самого продакта: когда подготовлены требования, кому переданы, какие вопросы согласованы, когда руководителю сообщили о риске переноса.
Действия других участников: кто изменил приоритеты, когда освободились разработчики, кто отвечал за подключение сервиса.
Показатель результата: можно ли оценить влияние нового сценария на конверсию, если его ещё не запустили.

Если продакт отвечал за координацию, от него могли ожидать своевременного сообщения о задержке и предложений по изменению плана. Поэтому объяснение «это зависело от команды» нужно подкрепить сведениями о выполнении собственной части работы.

Для разработчика таким подтверждением могут быть выполненная задача и своевременно переданный результат на проверку. Для маркетолога — запуск согласованных кампаний, расходование утверждённого бюджета и сообщение о проблеме с аналитикой. В каждом случае проверяют реальные обязанности и возможности сотрудника.

Что делать, если план кажется невыполнимым

Я предлагаю переводить общую оценку «это невозможно» в конкретные обстоятельства. Работодателю должно быть понятно, какое условие мешает выполнить какой пункт плана и что вы предлагаете изменить.

Сохраните полученную версию PIP. Зафиксируйте дату получения, задания, сроки и критерии оценки. При изменении плана сохраняйте историю правок доступным и разрешённым способом.
Укажите препятствия по каждому спорному пункту. Например: нет доступа к данным, не выделен согласованный бюджет, решение зависит от другого подразделения, появились дополнительные задачи.
Предложите способ продолжить работу. Запросите ресурс, уточнение приоритетов, согласование зависимости или пересмотр срока с объяснением причин.
Продолжайте выполнять доступную работу. Сообщайте о результатах и новых препятствиях по установленным каналам. Не оставляйте рабочие запросы без ответа.
Подведите итог периода письменно. Укажите, что выполнено, где находится результат и почему остальные пункты не завершены.

Если одновременно отключили рабочие системы, порядок фиксации описан в статье «Перед увольнением отключили Slack, Jira и рабочую почту: что делать?».

Когда PIP уже сопровождается требованиями объяснений или выговором, полезно проверить всю последовательность документов. На консультации сопоставим задачи с вашими обязанностями, оценим подтверждения выполненной работы и подготовим ответ работодателю.

Разобрать претензии работодателя

Как письменно ответить на PIP

Ниже пример сообщения. Оставьте только те обстоятельства, которые соответствуют вашей ситуации и которые вы можете подтвердить.

Тема: Уточнение заданий и условий выполнения PIP от [дата]

Получил план от [дата]. Продолжаю выполнять трудовые обязанности. Прошу уточнить критерии оценки по пунктам [номера], источник данных и порядок подтверждения результата.

По пункту [номер] сообщаю: [какая работа выполнена и где находится результат]. Для завершения требуется [доступ, ресурс, согласование]. Об этом я сообщал [кому и когда], подтверждение прилагаю. Без [конкретное условие] завершение задачи к [дата] затруднено по следующим причинам: [краткое объяснение].

Предлагаю [конкретное решение или обоснованный срок]. Прошу подтвердить приоритет этой задачи относительно [другие поручения] и сообщить порядок дальнейшей работы. По указанным в плане претензиям прошу предоставить конкретные примеры и документы, на которых основана оценка.

Такое письмо позволяет зафиксировать вашу позицию, но само по себе не изменяет задание или срок. Пока вопрос обсуждается, продолжайте выполнять обязанности и сообщать о ходе работы.

Если предлагают подписать PIP, сначала прочитайте, что подтверждает подпись: получение документа, согласие с оценкой или изменение условий договора. При ознакомлении можно указать дату и отметить, что по отдельным пунктам направлены письменные возражения. Подпись об ознакомлении сама по себе не лишает возможности оспаривать выводы работодателя.

Если уже запросили объяснения или объявили выговор

Запрос письменных объяснений означает, что работодатель может рассматривать вопрос о дисциплинарном взыскании. Ответ стоит готовить по каждому указанному эпизоду: обязанность, срок, ваши действия, препятствия, подтверждения.

По статье 193 ТК РФ до применения взыскания работодатель должен затребовать объяснение. Если оно не предоставлено по истечении двух рабочих дней, составляют акт; отсутствие объяснения не мешает применить взыскание. Запрос дополнительных документов сам по себе этот срок не продлевает.

При проверке взыскания выясняют, доказана ли вина, соблюдены ли сроки и процедура, учтены ли тяжесть нарушения и обстоятельства. За один проступок допускается одно дисциплинарное взыскание. Нельзя сначала объявить выговор за конкретный эпизод, а затем за тот же эпизод применить увольнение как второе взыскание.

Если с выговором не согласны, оцените его обжалование уже сейчас. По статье 392 ТК РФ общий срок обращения работника в суд составляет три месяца с момента, когда ему стало известно или должно было стать известно о нарушении права. Для спора об увольнении установлен более короткий срок: один месяц, начало которого связано с получением копии приказа, трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением. Внутреннее обсуждение оценки с HR автоматически эти сроки не приостанавливает.

Что показывает судебная практика

Невыполнение плана требует проверки обязанностей и условий работы

В определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 ноября 2022 года № 88-28704/2022 рассматривался спор менеджера по продажам с ООО «Стальторг».

Работницу уволили за неоднократное неисполнение обязанностей, ссылаясь на невыполненные ежедневные планы. Суды установили, что работодатель не доказал возложение на неё обязанности выполнять именно такие ежедневные планы и создание необходимых условий. Учитывалось и прекращение доступа к 1С, мешавшее выполнять поручения. Решения о незаконности увольнения и восстановлении на работе кассация оставила в силе.

Недостаточная квалификация оценивается по другой процедуре

В деле № 2-546/2025, проверенном Восьмым кассационным судом общей юрисдикции, инструктор по противопожарной профилактике оспаривала увольнение после аттестации.

Суд учёл, что вопросы относились к её обязанностям, работница получила их заранее, имела возможность подготовиться, а квалификацию оценивала комиссия по установленной процедуре. Ей предложили вакансии, но согласия на перевод она не дала. Кассационный суд поддержал выводы о законности увольнения.

Во втором деле действовали также отраслевые требования к подготовке работников пожарной охраны. Переносить их на IT-специалиста нельзя. Но сопоставление этих дел показывает, почему для оценки риска нужно установить конкретное основание увольнения, содержание обязанностей и соблюдение соответствующей процедуры. Само название PIP этих вопросов не решает.

Частые вопросы

PIP — это аттестация?

Само название PIP не означает, что проводится аттестация для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Нужно проверить правила процедуры, её содержание, полномочия комиссии и документы о результатах. Согласно пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, выводы комиссии оцениваются вместе с другими доказательствами.

Что делать с невыполнимым планом?

Письменно укажите, какой пункт нельзя завершить при имеющихся условиях и почему. Приложите подтверждения, запросите необходимые ресурсы и предложите решение. Продолжайте выполнять свою часть работы и фиксировать результаты.

Можно ли возразить против оценки руководителя?

Да. Запросите конкретные примеры, сопоставьте их с заданиями и критериями, изложите возражения по фактам. Возможность оспорить саму оценку и способ защиты зависят от того, какие правовые последствия она повлекла. При взыскании или увольнении отдельно проверяйте основания, процедуру и сроки обращения за защитой.

Когда стоит обратиться за юридической помощью

Если PIP сопровождается выговорами, аттестацией или предложением уволиться, оценивать полезно всю последовательность действий работодателя. Один ответ на претензию может повлиять на следующий этап спора.

В опубликованном кейсе продакт-менеджера я описывал ситуацию, где после отказа уйти без компенсации работодатель провёл аттестацию, поставил невыполнимые задачи и объявил выговоры. Мы готовили ответы по мере развития ситуации, собирали доказательства, затем обратились в суд и перешли к переговорам. Подход к другому делу может отличаться в зависимости от документов и цели работника.

Для разбора подготовьте трудовой договор, должностную инструкцию, результаты performance review, все версии PIP, требования объяснений, приказы о взысканиях и переписку о задачах, ресурсах и сроках. Если вас одновременно убеждают написать заявление, пригодится статья «Работодатель заставляет уволиться по собственному: что делать до заявления?».

Вам назначили PIP или выговор? Проверим план, обязанности и переписку, чтобы подготовить обоснованный ответ и оценить варианты защиты.