Три взыскания подряд и увольнение: почему суд восстановил работника

Несколько дисциплинарных взысканий не делают последующее увольнение автоматически законным. В деле электромонтёра АО «НИИ Телевидения» суды проверили не только нарушения дисциплины, но и то, почему работодатель выбрал увольнение. Третий кассационный суд сохранил восстановление работника, взыскание 851 631,69 рубля среднего заработка за вынужденный прогул и 20 000 рублей компенсации морального вреда.

Суть спора

Работник трудился в организации с сентября 2019 года. В феврале и марте 2025 года ему объявили два замечания и выговор, после чего 19 марта уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.

Работник оспорил увольнение. Он утверждал, что взыскания необоснованны, а действия работодателя связаны с психологическим давлением и понуждением к уходу. Это были доводы работника, которые суд должен был сопоставить с документами и обстоятельствами дела.

Какие взыскания предшествовали увольнению

В определении приведены сведения об опозданиях в феврале и марте, в том числе на 30–40 минут. Указано и на акт об отказе работника дать письменные объяснения. Поэтому представлять это дело как увольнение при полном отсутствии нарушений было бы неправильно.

Чего требовал работник и на чём настаивал работодатель

Работник просил отменить увольнение, восстановить его на работе, взыскать денежные суммы и компенсацию морального вреда. Помимо увольнения, он заявлял претензии к оплате труда за предшествующие годы.

Работодатель обосновывал увольнение нарушениями трудовой дисциплины и действующими взысканиями. После того как апелляция поддержала работника, организация подала кассационную жалобу и потребовала отменить апелляционное определение.

Какие документы и обстоятельства имели значение

• Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка, устанавливавшие время начала работы.
• Приказы о замечаниях, выговоре и увольнении, их содержание и последовательность.
• Сведения об опозданиях и акт об отказе предоставить объяснения.
• Доказательства учёта тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника.

Последний вопрос оказался существенным: кассация согласилась, что работодатель не представил доказательств такой оценки. Само наличие приказов о предыдущих взысканиях этого недостатка не устранило.

Как менялись решения судов

Первая инстанция — 2 октября 2025 года. Выборгский районный суд Санкт-Петербурга отказал в иске. Он исходил из нарушений дисциплины, наличия действующих взысканий и законности увольнения.

Апелляция — 3 марта 2026 года. Санкт-Петербургский городской суд отменил решение в части спора об увольнении. Работника восстановили с 20 марта 2025 года, взыскали 851 631,69 рубля среднего заработка за время вынужденного прогула и 20 000 рублей компенсации морального вреда. В остальной части отказ в требованиях сохранился.

Кассация — 3 августа 2026 года. Третий кассационный суд оставил апелляционное определение без изменения. Это не направление дела на пересмотр: результат в пользу работника по спору об увольнении был сохранён.

Почему кассация поддержала восстановление

Суд указал, что при дисциплинарном увольнении необходимо проверить не только наличие проступка и предыдущего взыскания. Работодатель должен доказать соблюдение процедуры и учёт обстоятельств, от которых зависит выбор наказания.

В этом деле приказы не содержали мотивов выбора самой строгой меры — увольнения. Доказательств того, что работодатель учёл тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, представлено не было.

Дополнительно суд учёл короткий промежуток между взысканиями. Апелляция расценила их последовательность как свидетельство направленности действий работодателя на увольнение; кассация согласилась с этой оценкой. В определении также отмечено, что такая последовательность не позволила работнику исправить допущенные нарушения.

Ключевой правовой вывод

Наличие действующих взысканий и нового нарушения не освобождает работодателя от обязанности обосновать соразмерность увольнения. Быстрая серия взысканий может иметь значение при оценке действий работодателя, но проверяется вместе с другими обстоятельствами.

Что это решение означает для работника

• Проверяйте всю последовательность событий. Сопоставьте даты нарушений, запросов объяснений, взысканий и увольнения.
• Отделяйте факт нарушения от выбора наказания. Даже если проступок имел место, остаётся вопрос, почему работодатель выбрал увольнение.
• Сохраняйте сведения о предшествующей работе. Поощрения, оценки результатов и другие документы могут помочь показать обстоятельства, которые необходимо учитывать при выборе взыскания.
• Подкрепляйте доводы о давлении конкретными фактами. Хронология приказов и переписка полезнее одного общего утверждения о конфликте.
• Не рассчитывайте на отказ от объяснений как на защиту. Он не останавливает процедуру; письменный ответ позволяет своевременно зафиксировать вашу позицию.

Как применить выводы к своей ситуации

Это практические рекомендации автора разбора, а не дополнительные обстоятельства рассмотренного дела.

Составьте таблицу по каждому взысканию: в чём обвиняют, откуда следует обязанность, когда произошло нарушение, какие объяснения запросили, что вы ответили и какие документы сохранились. Отдельно отметьте причины и последствия нарушения, условия работы и сведения о вашем предшествующем поведении.

Если работодатель ссылается на опоздание, полезно письменно объяснить его обстоятельства и приложить подтверждения. Если претензия касается невыполненной задачи — сопоставить задание с вашими обязанностями, сроками и доступными ресурсами. Содержание ответа зависит от реальных фактов: придумывать оправдания или игнорировать обязанности не следует.

Почему решение нельзя переносить на любое похожее дело

Закон не устанавливает обязательный минимальный интервал между взысканиями. Суд также не признал, что работник вправе продолжать опаздывать или что несколько приказов за месяц всегда означают незаконное давление.

Если работодатель докажет новый виновный проступок при действующем взыскании, соблюдение процедуры и соразмерность наказания, результат другого спора может отличаться. Восстановление в этом деле не означало удовлетворения всех денежных требований работника и отмены каждого предшествующего взыскания.

Применённые нормы

• Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — основание увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей.
• Статья 192 ТК РФ — дисциплинарный проступок, виды взысканий и учёт тяжести нарушения.
• Статья 193 ТК РФ — порядок применения дисциплинарных взысканий.
• Статьи 139, 237 и 394 ТК РФ — средний заработок, компенсация морального вреда и последствия незаконного увольнения.
• Пункты 23 и 33–35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 — доказывание законности увольнения и проверка неоднократного неисполнения обязанностей.

Реквизиты и проверка источника

Третий кассационный суд общей юрисдикции, определение от 3 августа 2026 года № 88-12166/2026. Дело первой инстанции № 2-7331/2025. Проверено апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 марта 2026 года.

Разбор подготовлен по опубликованному тексту кассационного определения. Официальную страницу судебного акта при проверке открыть не удалось. Содержание решений нижестоящих судов изложено в пределах сведений, приведённых кассацией. Дальнейшее обжалование по доступным источникам не подтверждено.

Если взыскания уже идут одно за другим

Для оценки ситуации подготовьте приказы, требования объяснений, свои ответы и переписку. Проверим основания взысканий, последовательность событий и варианты защиты. Если нужна помощь, напишите мне.